MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA(SDM)
MAKALAH
Diajukan
Untuk Memenuhi Syarat Salah Satu Tugas Mata Kuliah:
Manajemen pendidikan
JURUSAN
: PENDIDIKAN GURU MI
FAKULTAS
TARBIYAH DAN ILMU KEGURUAN
INSTITUT
AGAMA ISLAM NEGERI ( IAIN )
TULUNGAGUNG
MARET
2015
KATA
PENGANTAR
Puji
syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan sedikit dari
ilmu-Nya Yang Maha Luas sehingga upaya penulisan makalah ini dapat
terselesaikan.
Shalawat
serta salam tidak lupa kami haturkan kehadirat Nabi Muhammad SAW yang kita
nantikan syafaatnya di akhirat nanti.
Tidak
lupa kami ucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak
Dr.Maftukhin, M.Ag selaku rektor IAIN Tulungagung yang telah memberi kesempatan
untuk belajar di IAIN Tulungagung.
2. Mohammad
Hasib, S.H.I, M.H selaku dosen pengampu
mata kuliah Pendidikan Kewarganegaraan yang telah membimbing kami dalam
penyusunan makalah ini.
3. Rekan-rekan
PGMI 2-B yang telah membantu proses penyusunan makalah ini.
4. Semua
pihak yang telah membantu menyelesaikan penulisan makalah ini.
Tentunya
kami menyadari dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan karena
keterbatasan pengetahuan yang kami miliki. Oleh karena itu kritik dan saran
yang membangun dari semua pihak sangat kami harapkan. Semoga makalah ini
bermanfaat untuk kita semua.
Tulungagung, 30 Maret 2015
Penulis
DAFTAR
ISI
COVER................................................................................................................. i
KATA
PENGANTAR.......................................................................................... ii
DAFTAR
ISI........................................................................................................ iii
BAB
I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang.................................................................................... 1
B.
Rumusan Masalah............................................................................... 1
C.
Tujuan Pembahasan Masalah............................................................... 1
D.
Batasan Masalah.................................................................................. 2
BAB
II PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Manajemen Personel (Sumber Daya Manusia)................ 2
B. Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 2
C. Pengembangan
Sumber Daya Manusia.............................................. 3
D. Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia........................................ 6
BAB
III PENUTUP
A.
Kesimpulan.......................................................................................... 10
B.
Saran.................................................................................................... 10
DAFTAR
RUJUKAN
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang
Dalam suatu dunia pendidikan sangatlah diperlukan
suatu penataan atau manajemen. Baik itu berkaitan dengan lembaga pendidikan,
sarana dan prasarana pendidikan maupun manajemen-manajemen yang lainnya.
Salah satu manajemen dalam mengatur pendidikan agar
berlangsung dengan baik adalah manajemen sumber daya manusia (SDM). Sumber daya
manusia ini sangatlah berperan dalam dunia pendidikan, oleh karena itu
pengetahuan tentang manajemen sumber daya manusia ini sangatlah penting,
terutama bagi kita calon pendidik.
B. Rumusan
Masalah
Dari uraian latar belakang di atas maka dapat
dimpulkan beberapa rumusan masalah yang akan dibahas didalam makalah ini,
meliputi:
1. Apa
definisi manajemen sumber daya manusia ?
2. Apa
tujuan dari manajemen sumber daya manusia ?
3. Bagaimana
fungsi dari manajemen sumber daya manusia?
4. Bagaimana
pengembangan sumber daya manusia dalam
pendidikan ?
C. Tujuan
Pembahasan Masalah
Dalam penyusunan makalah ini, penulis mempunyai
beberapa tujuan, yaitu :
1. Mengetahui
definisi manajemen sumber daya manusia.
2. Mengetahui
tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
3. Mengetahui
fungsi dari manajemen sumber daya manusia.
4. Mengetahui
pengembangan sumber daya manusia dalam dunia pendidikan
BAB
I
PEMBAHASAN
A. Pengertian Manajemen Personel
(Sumber Daya Manusia)
Manajemen sumber daya manusia (SDM)
adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan
pendayagunaan personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun
tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada
kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manager dan pemimpin pada
lembaga pendidikan tersebut. (Suryo-subroto, 2004: 86). [1]
Dalam sebuah organisasi, peranan
personalia ( sumber daya manusia ) sangat vital dan penting. Peran sumber daya
manusia ini akan optimal jika dikelola dengan baik. Kepala sekolah sebagai top leader dalam lembaga sekolah
memiliki peran sentral dalam pengelolaan personalia di sekolah sehingga sangat
penting bagi kepala sekolah untuk memahami dan menerapkan pengelolaan
personalia dengan baik dan benar.
Pada
dasarnya yang dimaksud personel adalah orang-orang yang melaksanakan suatu
tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga pendidikan
atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai. Oleh sebab itu, personel
disekolah meliputi unsur guru (tenaga pengajar) dan unsur karyawan (tenaga
administratif). Secara lebih terperinci dapat disebutkan keseluruhan personel
sekolah, yaitu kepala sekolah, guru, pegawai, tata usaha, dan pesuruh atau
penjaga sekolah.[2]
B.
Tujuan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut
soekidjo notoatmodjo mengatakan bahwa tujuan utama manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia
(karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi
yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam
mencapai misi dan tujuannya tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi
itu. Oleh sebab itu, sumber daya tersebut harus dikelola sedemikian rupa
sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan
organisasi.[3]
C.
Pengembangan
Sumber Daya Manusia
Konsep
castetter dalam pengembangan sumber daya manusia (PSDM), dapat dijadikan bahan
pembanding dalam pengembangannya. Castetter telah memberikan konsep yang
lengkap tentang pengembangan sumber daya manusia (SDM), khususnya SDM
pendidikan. Konsep-konsep tersebut telah memberikan gambaran yang jelas
mengenai pengembangan sumber daya manusia, mulai dari perencanaan, pelaksanaan,
sampai dengan evaluasi dan tindak lanjut.
Berdasarkan
konsep castetter, pengelolaan tenaga kependidikan yang efektif di Indonesia harus
di pandang bahwa pembangunan tenaga kependidikan merupakan bagian dari
pembangunan Nasional. Pada saat ini pembangunan pendidikan selalu diinomor
duakan, bahkan sering dijadikan alat untuk kepentingan-kepentingan politik.
Dengan demikian apa yang telah dilakukan selama ini dalam PSDM kependidikan di
Indonesia masih sangat tidak efektif, dan tidak efisien.
Secara
operasional konsep castetter dalam pengembangan teenaga kependidikan di
Indonesia dapat di identifikasi sebagai berikut:
1. Strategii
umum
Pertama, pengembangan
SDM harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas. Kedua, dalam
dunia pendidikan perlu senantiasa dikembangkan sikap dan kemampuan profesional.
Ketiga, kerja sama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus-menerus
dikembangkan.
2. Strategi
khusus
Pertama, meningkatkan kesejahteraan
SDM. Kedua, meningkatkan mutu pendidikan. Ketiga, rekrutmen dan penempatan SDM
terutama tenaga kependidikan perlu memperhatikan mutu, wilayah dengan cakupan
kabupaten atau kota, dan pengembangan karier di masyarakat.[4]
Selain itu pengembangan Kepala sekolah
juga sangat diperlukan. Kepala sekolah sebagai top leader disekolah wajib mendayagunakan seluruh personel secara
efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di sekolah tersebut
tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh dengan jalan memberi
tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan dan kewenangan masing-masing
individu.
Dilihat dari prosesnya, manajemen
personel lainnya mencakup mulai dari pengadaan, pengangkatan, pembinaan,
pengawasan, pemberhentian, dan penugasan, yang perlu dicermati untuk memperoleh
sistem manajemen personel yang paling cocok dalam pendidikan, dan kalau perlu
justru meningkatkan mutu proses pendidikan.
Ada
beberapa prinsip dasar yang harus dipegang kepala sekolah dalam menerapkan
manajemen personalia yaitu:
1. Dalam
mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga.
2. Sumber
daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik.
3. Kultur
dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala sekolah
sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah.
4. Manajemen
personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga sekolah
dapat bekerjasama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.
Birokasi diluar sekolah
berperan untuk menyediakan wadah dan instrumen pendukung. Dalam konteks ini
pengembangan profesional harus menunjang peningkatan mutu dan penghargaan
terhadap prestasi perlu dikembangkan. Manajemen peningkatan mutu berbasis
sekolah memberikan kewenangan kepada kepala sekolah untuk mengontrol sumber
daya manusia, fleksibilitas dalam merespons kebutuhan masyarakat, misalnya
pengangkatan tenaga honorer untuk keterampilan yang khas atau muatan lokal.
Demikian pula mengirim guru untuk mengikuti training-training
tertentu ke instansi yang dianggap tepat demi pengembangan wawasan dan
profesionalitasnya.
Sebagai konsekuensi logis dari komitmen
seperti itu, maka sekolah harus diperkenankan untuk melakukan hal-hal sebagai
berikut :
1. Mengembangkan
perencanaan pendidikan dan prioritasnya di dalam kerangka acuan yang dibuat
oleh pemerintah.
2. Memonitor
dan mengevaluasi setiap kemajuan yang telah dicapai dan menentukan apakah
tujuannya telah sesuai kebutuhan untuk peningkatkan mutu atau kualitas.
3. Menyajikan
laporan terhadap hasil dan performannya kepada masyarakat dan pemerintah
sebagai konsumen dari layanan pendidikan (akuntabilitas terhadap stakeholders).
Apa yang diuraikan diatas memberikan
pemahaman kepada kita bahwa tanggung jawab peningkatan kualitas pendidikan
secara mikro telah bergeser dari birokasi pusat ke unit pengelola yang lebih
dasar, yaitu sekolah sebagai ujung tombak pelaksana pendidikan.[5]
D.
Fungsi
Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara
garis besar fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dapat
dideskripsikan,sebagai berikut:
1) Perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia
Secara
umum tujuan strategis perencanaan SDM adalah untuk mengidentifikasi kebutuhan
dan ketersediaan SDM. Selain itu, juga bertujuan untuk mengembangkan program-program
dalam rangka meminimalisir penyimpangan-penyimpangan atas dasar kepentingan
individu dan organisasi. Agar tujuan tersebut dapat tercapai, maka perlu adanya
job analysis, yakni proses pendeskripsikan dan pencatatan tentang
jabatan/pekerjaan yang didasarkan pada uraian pekerjaan (job description)
yang meliputi komponen-komponen, seperti: tugas-tugas, tujuan, tanggung jawab,
kondisi kerja dan karakteristiknya. Setelah itu dibuatlah job specification
(spesifikasi jabatan) yang memuat uraian tentang keterampilan-keterampilan,
pengetahuan dan kemampuan serta kepribadian yang diperlukan individu untuk
melaksanakan jenis jabatan tertentu.[6]
2) Pengadaan
staf sumber daya manusia
Setelah
perencanaan terhadap kebutuhan-kebutuhan dilaksanakan, selanjutnya organisasi
beruasaha memenuhi kebutuhan tenaga sesuai dengan tipe pekerjaan, jumlah dan
karakteristik personalia yang diperlukan. Imron menyatakan, aktifitas pokok
fungsi pengadaan antara lain pelaksanaan rekrutmen calon tenaga (job
applicants), pelaksanaan seleksi calon tenaga sesuai dengan pekerjaan dan
karakteristik tenaga yang diperlukan dan penempatan penugasan/penguasaan staf.”
(Imron, 2003:73).
Rekrutmen
adalah usaha mencari da mendapatkan calon tenaga kerja yang potensial dengan
jumlah dan mutu yang memadai, sehingga organisasi dapat memilih personalia yang
benar-benar cocok dengan kebutuhan jabatan yang tersedia. Seleksi adalah proses
pengumpulan data guna menilai dan memutuskan secara legal siapa yang dapat
diangkat sebagai staf berdasarkan kepentingan individu dan organisasi untuk
jangka pendek dan panjang. Sedangkan penempatan merupakan upaya untuk menjamin
bahwa kebutuhan jabatan dan karakteristik organisasi sangat cocok dengan
keterampilan-keterampilan, pengetahuan, kemampuan preferensi, minat dan
kepribadian yang dimiliki oleh calon pegawai atau anggota organisasi tersebut.[7]
3) Penilaian
prestasi kerja dan kompensasi
Penilaian
prestasi kerja (perfomance appraisal), menurut Rowland and Ferris adalah
cara menentukan seberapa produktif staf tersebut dan apakah ia dapat bekerja
efektif di masa yang akan datang, sehingga baik staf, organisasi dan masyarakat
akan mendapatkan keuntungan (Imron, 2003:77). Dengan penilaian kinerja karyawan
seperti ini, sangat dimungkinkan terbangun etos kerja dan penciptaan produk
yang baik sekaligus. Fungsi dari kegiatan pelaksanaan penilaian prestasi kerja
adalah:
(a) pengembangan
manajemen.
(b) Pengukuran
dan peningkatan prestasi.
(c) Membantu
manajemen dalam melaksanakan fungsi kompensasi.
(d) Membantu
fungsi perencanaan MSDM ke depan.
(e) Media
komunikasi antara atasan dan bawahan. (Imron, 2003:77).
Atas
dasar hasil penilaian prestasi tersebut, maka fungsi kompensasi harus
dilaksanakan secara sesuai dan tepat, sperti:
(a) Mengadministrasikan
gaji dan intensif atas dasar hasil penilaian pekerjaan.
(b) Menyediakan
sistem pembayaran gaji berdasarkan prestasi.
(c) Mengadministrasikan
tunjangan pendapatan tambahan (fringe benefits) dari organisasi kepada
para personalia (Imron, 2003:77).
4) Pelatihan
dan pengembahan
Fungsi
ini merupakan suatu usaha peningkatan prestasi kerja para personalia saat ini
dan di masa datang, dengan kegiatan peningkatan pengetahuan dan keterampilan
mereka dalam belajar. Kegiatan pelatihan dan pengembangan tersebut perlu
dilandasi prinsip-prinsip dasar pelaksanaan program pelatihan, yakni: motivasi
individu, pengakuan perbedaan individual, kesempatan untuk melakukan kegiatan
praktis, penguatan (inforcement) tujuan dan situasi belajar, serta
semangat untuk pentransferan pengetahuan. Dua model pelatihan dan pengembangan
yang dapat dilaksanakan adalah:
(a) On
the job programs, yakni pelatihan yang dilaksanakan
berdasarkan pengalaman langsung dalam bekerja di organisasi tertentu.
(b) Off
the job programs, yakni model pelatihan di luar jabatan
yang dilaksanakan secara formal melalui kursus-kursus pendidikan dan pelatihan.
Terdapat
tiga jenis keterampilan yang bisa dilakukan oleh para manajer dalam program
pelatihan dan pengembangan, yakni (a) teknis dan profesional; (b) interpersonal,
seperti pemahaman memotivasi personalia, efektifitas hubungan dan sensitivitas
(kepekaan hubungan); (c) manajerial dan administratif, seperti pemahaman atas
kompleksitas lembaga pendidikan, merumuskan tujuan dan sasaran organisasi,
memecahkan masalah dan melaksanakan pengawasan.[8]
5) Penciptaan
dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
Suatu
lembaga pendidikan yang telah memiliki sejumlah personalia perlu pemeliharaan
dengan memberikan penghargaan dan menyediakan kondisi kerja yang menarik,
sehingga membuat mereka betah di tempat kerja. Sebagai bagian dari usaha
tersebut, lembaga pendidikan harus menciptakan dan mempertahankan hubungan
kerja yang efektif dengan para personalia, sehingga tercipta suasana kerja yang
kondusif. Sehubungan dengan itu terdapat beberapa tugas dan fungsi penciptaan
dan pembinaan hubungan kerja, yaitu:
(a) Mengakui
dan menghargai hak-hak para personalia
(b) Memahami
alasan-alasan dan metode yang digunakan para personalia di dalam lembaga
pendidikan tersebut
(c) Melakukan
negoisasi dan penyelesaian komplain dengan para personalia maupun organisasi
yang mewakili mereka.
Maka
dari itu, manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi pendidikan tersebut
bisa bertahan dan sukses. Imron arifin menyatakan, dengan melalui usaha-usaha
dan kreatifitas sumber daya manusia, organisasi pendidikan dapat menghasilkan
suatu produk dan jasa yang berkualitas (Imron, 2003: 67). Hal demikian
menggambarkan bahwa potensi yang dimiliki manusia merupakan faktor penting bagi
keberhasilan suatu organisasi pendidikan. Tanpa sumber daya manusia, barangkali
sistem dan infrastruktur secanggih apapun tidak akan dapat menjalankan roda
organisasi pendidikan. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan komponen
vital dalam pencapaian tujuan organisasi pendidikan.[9]
BAB
III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
1.
Manajemen sumber daya manusia (MSDM)
adalah teknik atau prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan
pendayagunaan personalia sekolah/madrasah (SDM), baik tenaga edukatif maupun
tenaga administratif secara efektif dan efisien banyak tergantung pada
kemampuan kepala sekolah/madrasah baik sebagai manager dan pemimpin pada
lembaga pendidikan tersebut.
2.
Tujuan utama manajemen sumber daya
manusia (MSDM) adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia
(karyawan) terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi
yang bersangkutan.
3.
Salah satu cara pengembangan sumber daya
manusia dalam pendidikan adalah dengan cara pengembangan tenaga kependidikan
dan pengembangan kepala sekolah.
4.
Fungsi
manajemen sumber daya manusia antara lain:
a) Perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia
b) Pengadaan
staf sumber daya manusia
c) Penilaian
prestasi kerja dan kompensasi
d) Pelatihan
dan pengembangan
e) Penciptaan
dan pembinaan hubungan kerja yang efektif
B.
Saran
DAFTAR RUJUKAN
Hasbullah,Otonomi Pendidikan,Jakarta,Pt.Raja
Gravindo Persada:2007.
Makin
Moh. dan Baharuddin, Manajemen Pendidikan Islam, Malang, UIN-Maliki
Press, 2010
Mulyasa,E.,Menjadi Kepala Sekolah Profesional.Bandung.PT.
Remaja Rosdakarya.2011
Notoatmodjo
Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Jakarta, Rineka Cipta, 2003
[2]
Hasbullah,Otonomi Pendidikan,Jakarta,Pt.Raja
Gravindo Persada:2007,hlm.111
[3] Soekidjo notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta,
Rineka Cipta, 2003, hlm.118.
[4]
E. Mulyasa, menjadi kepala sekolah profesional, Bandung, PT. Remaja Rosdakarya,
2011, hlm. 125
[5] Hasbullah,Otonomi Pendidikan..,hal.111-114.
No comments:
Post a Comment